박사 찰리Albano에 의하여

나는 상표의 감안에 기간을 다만, 그러나 더 중요하게 지도의 방법 시선을 끌 위하여 사용한다. 가장 큰 사람이 적응의 상징으로 준비되어 있 그것을 인정하기 때문에 나는 나의 로고를 위해 카멜레온을 지도력 훈련선정했다. 적응은 상호 영향의 동적 과정 이다. 모든 창조물은 그들의 환경에 행동하고, 그들의 환경은, 차례차례로, 그들에 행동한다. 우리는 모두 우리의 사무실안에co창조안에 접전되고 영향의 덕택으로 우리의 가족안에 서로에 발휘한다.

적합한 지도력은 환경을 충격을 가하기에게 준다. 그것은 지도력의 아주 활동 모양, 발견되는것과 같이 상황에 조정하기 위하여 단순하게 기울이는 아니다 수동적인 노력을 연설한다. 살아있는 실재물사이 관계가 원형과 상호 작용하는 것을 생물학은 가르친다. 우리의 조직은 또한 살아있는 체계, 이다 다만 자본재 및 기술으로, 그러나 사람으로 구성된.

조직은 지 적이고, 목적이 있는 단체 행동, 원한 방향안에 그들의 환경을 좌우하기 위하여 취하는 행동의 가능하다. , 모든 살아있는 유기체같이, 우리의 조직이 배우, 적응하, 성장할 수 있는 것을 우리는 있있다. 그들에는 너무 출생, 성장, 성숙 및 최후 쇠퇴의 수명주기가 있는 것을 우리는 있있다.

적합한 체계는 기계 시스템에 비교했다

확실히 이어 적합한 체계, 즉, 기계로 우리가 그들을 보는 조절된 전통 (, 고대) 방법와 대비하여 이로 조직을 보는 다른 사정.

그것은 훌륭한 제의로 중요하 지도자가 좋아한다 생각하나 살는 적합한 체계를 기계같이 이로 그들의 조직의. 역할을 그들 형성하고기 그들의 사람이 놀 때문에 그것은 중요하다. 인간 잠재력을 두드리기 그들의 능력에 직접적으로 품기 때문에 그것은 중요하다. 시간이 변화하고기 기계 기초를 두기 지도력 및 조직 연습이 직면하기 적합한 도전에 충분하지 않기 때문에 그것은 중요하다.

조직이 운영하는 까 라고의 오래 되는 패러다임은 단 기계적인 양상에, 표준화한 방법안에 반복되어야 하는 그 활동 말한다. 가동의 기계적인 구체안에 변화하거든 독창성은 능률을 위협한다.

기계 이었다 처럼 조직이 지도될 때, 사람은 연실법의 기계 어리석은 연장의 부분으로 대우되기 위하여 온다. 저것이 일어날 때, 절망하 미개발 이는 무엇이 투입, 독창성은 이다
많은 잠재성 잠재력.

조직과 지도력의 적합한 전망은 다수dimensions-에 따라서 예리한 대조를 선물한다;

기계적인 (M) 및 적합한 (a) 전망을 비교한

(m) 주의는 활동에 집중된다.

(a) 주의는 부가 가치 결과에 집중된다.

(m) 직무 내용 설명서는 이어 길고, 상세하 강요한.

(a) 직무 내용 설명서는 융통성 고려하기 위하여 계획적으로 광역 기초 이다.

(m) 역할 기대는 좁다 경직되어 있는다.

(a) 역할은 유동성 이다. 한계안에, 사람은 서로와 대체하는 예기된다.

(m) 접촉은 수감되고 커뮤니케이션은 더 높은 관리에의해 수로를 열는다.

(a) 접촉은 열려있고 네트워크는 형성하는 격려된다.

(m) 무슨 사람can’t을, 방침은 통제로 대개는 동쪽으로 향하게 한다.

(a) 방침은 사람을“cando”을 가지고 가는 격려한다; 해결책을 발견하는mindset.

(m) 조직 구조는 많은 부로 관료 적이고, 파편이 되어 이다.

(a) 구조는 단기의 액체 더 이고. 융통성과 응답성을 강화하는 디자인안에 변화는 겨냥한다.

(m) 권위는 계급에 기초를 두고, 영향이 형식적인 권위에 동일시할 고 예기된다.

(a) 권위는 장소이라고 일치한다, 그러나 그것에 신뢰는 아래로 가볍게 다룬다. 더 중대한 영향은 가치를 추가하는 능력을 시범하는 일치한 사람 이다.

(m) 능률과 단정은 찾고 강화된다.

(a) 공적, 혁신 및 변화는 찾고 보상된다.

(m) 부사이에 협력은 많은 형식화 및 정리를 조건으로 하여 이다. 뗏장guardingprevails.

(a) 협력은 더 쉽게 얻는 조직안에 높게 주시한 가치 이고 멀다.

(m) 정보는 근접하여 붙들n다 지킨다.

(a) 가동에 가치를 추가하는 일 성취를 촉진하, 사람 더를 위해 기회를 더 허가하게 정보는 넓게 유효하다.

(m) 기선을 질식시키고 부저 쪽에 팀웍을 방해한다 이라는 취지의 전통적인 가치는 단위 충절과 복종심 육성시킨다.

(a) 협력 더 새로운 가치, 및 내부“customers.”으로 다른 단위를 대우하기와 함께 응답성;

너는 일하는 대기권이 틀리는 까 라고 상상할 수 있는다. 1개의 부안에 기계적으로 처리하고 구축한 조직 사람안에 다른 사람의 임무 그리고 기여금의 약간을 알십시요. 중요한 알l 것이다 그들을 위해 이는 까 라고 (don’t은 실현하고)“stovepipes”으로 본다; 그리고 파랑의 단 그들의 헝겊 조각, 그들의 자신의 친밀한 세계의 전망을 일 특기 보십시요. 일이 높게 전문되고기 각부처간 커뮤니케이션이 원할 것이기 다량을 남겨두기 때문에, 균열을 통해서 협조한 미끄러짐 이것을 필요로 하는 것. 기회아울러 문제는 주목되지 않 간다. 비난은 다른 사람에 둔다. 우리 그들은 발전한다 투쟁한다. 가난하게 팀웍은 할 것 같다. 사정을 개량하기 위하여 더 높은 관리는 단기적인 십자가 부문 위원회 및 부대병력을 설치했다. 그러나 지도력 패러다임부터, 사례금 체계 및organization’s구조는 모두 기계적인 심적 상태, 작은 변화에서 진행한다.

것은 뻣뻣하다; 기계적인 조직은muscle-bound이다. 큰 조직은 이것에 높게 다감하다. 그들은 제한하는 규칙, 에 정성들여 만들n 절차 및 믿을 수 없 복잡한 일 과정에 의하여 초과 실행을 얻는다. 간결안에, 그들은 관료적 된다. 기계적인 조직은 (또는 일하는) 잘 일한다 운영 환경이 안정되어 있은 시간안에. 지금 혼돈은 많은안에 이전에 예상할 수 있는 사업environments-을 지배한다; 변화하는 인구 통계 흡수할 것이다, 신기술 통제 해제, 세계적 경쟁, 작고, 유동성, 적합한 조직에서 경쟁, 합병, 취득. 기계적인 조직 및non-adaptive지도력의 일은 열거된다.

적합한 지도자의 특성

적합한 지도력은 지도자의 활동을 반영한다:

- 생각하고 그들의 환경에 전략 영향을 발휘하고 행동하십시요. 그들은 그들의 조직이 잘 경쟁으로 둔다 고 확신하기 위하여 행동한다.

- 사전 행동 있고, 기회를 예견하고 그들다음에 가기 위하여 자원을 그 자리에 두십시요.

- 그들을 개인으로 더 가동가능하고 적합한 가능하게 하는 광역 기초 지도력 스타일을 채택하십시요.

- 중요한 결정을 내리기의 앞에 가능할 경우 다양한 갈라지는 전망을 받아들이십시요.

- 그들이 부정 언제 이는 까 승인하, 소송 과정 비생산적인 바꾸나 포기한 할 수 있는다.

- 그들의 환경의 기민한 학생은 이다.

- 활동을 위해 창조적인 선택권을 생성한 할 수 있는다.

- 배우, 구조를 변형시키, 문화를 개혁하, 기술을 적응하는 그들의organization’s수용량을 건설하십시요.

- 그들의 내깃돈 보관자가 원하는 것을의 다문하게 체재하십시요.

- 기꺼이 하십시요 실험하게, 모험하기 위하여 있으십시요.

- 일생 제자는 그들의 개인 개방상태를 새로운 아이디어에 개량하, 이어서서 나란히 체재한것을 노력한다.

- 그들의 조직의 계급에서 혁신을 사랑하고 격려하십시요.

닫기안에, 나는 이 질이 지도력안에 새롭지 않는 것을 지적하고 싶으면. 새로운 무엇이 지도력의 전통적인 (모든 너무 안락한) 모형이 더이상 일하지 않는다 때 성공적으로 적응하기 위하여 그들의 조직을 원조하는 특별한 압력 지도자 얼굴 이다.

생물Author’s

찰리Albano은 컨설팅 회사를 운영한다
적합한 지도력으로 있있는. 그는 현지 지도력 및 관리 교육을 지휘한다. 그의것
웹사이트는 매니저에게 가치의 수강 안내 그리고 기사를 포함한다.