durch Barry Conchie

Wer möchte jemand folgen who’s, das nirgendwo geht? Oder jemand who’s unzuverlässig oder untrustworthy? Organisationen wringen mit diesen Fragen und vielen anderen, während sie die schwer bestimmbare Herausforderung des Definierens der wirkungsvollen Führung konfrontieren.

Die Sieben Nachfragen

Die meisten Leute sind, daß Führung über Richtung ist, über das Geben Leuten einer Richtung des Zweckes sicher, der sie anspornt und motiviert, um festzulegen und zu erzielen. Führung ist auch über ein Verhältnis zwischen Leuten — Führer und Nachfolger — das wird auf festem Boden errichtet; aushalten errichten Werte Vertrauen. Wenige würden mit diesen Ansichten anderer MeinungSEIN.

Nicht jeder bietet jedoch die gleiche Antwort dieser Frage an: What’s die beste Weise, begabte Führer zu entwickeln, um zu erzielen unterstützte hohe Leistung? In der Tat sind Gallup Organisation Forscher lang mit dieser Frage intrigiert worden. , Führungtalent für mehr als 40 Jahre, Gallup studierend, legen Sie dar, um die Nachfragen zu entdecken, daß Führer treffen müssen, um erfolgreich zu sein. Wir wollten auch den Entwicklungsrahmen freilegen, der Führungleistung erhöhen würde.

Unsere Forschung bestätigte den Wert von zwei ziemlich offensichtlichen Nachfragen — Werte visioning und maximierend. Was überraschte, war das Vorhandensein von fünf anderen wichtigen Nachfragen, die zur Entwicklung aller großen Führer wesentlich sind.

Die Forschung
Zuerst einige Wörter über, wie wir zu diesen Nachfragen kamen. Unsere Studie zeichnete von einem breiten Querschnitt der Führer, die eine nachgewiesene Schiene Aufzeichnung des Erfolges hatten; wir hatten den diesen Beweis sie lieferten ganz die Waren. Sie waren meßbar das beste, als verglichen mit anderen in den ähnlichen Rollen. Ihre Leistung konnte zu den bedeutenden Verbesserungen zum Endergebnis aufgespürt werden. Sie genossen die Aufschrift ihrer Chefs, Gleichen und direkten Reports. Und sie unterstützten hohe Leistung, häufig durch nachteilige Zeiten.

Für unsere AusgangsFührung-entwicklung Forschung kennzeichneten wir und studierten 100 Führer. Sie wurden von der Generaldirektion, menschliche Betriebsmittel, Marketing, Verkäufe, Herstellung, Forschung und Entwicklung und Finanzierung gezeichnet. Sie stellten eindeutige Niveaus der Hierarchie, von Manager zu Direktoren zu den Vizepräsidenten und zu den älteren Hauptleitern dar. Sie hatten alle gegenübergestellten bedeutenden Nachfragen, die ihr Führungtalent errichteten und entwickelten. In der Tat war es, wenn es diese Gruppe erforschte, daß wir die sieben Schlüsselnachfragen aufdeckten, die jeder Führer befriedigen muß, um hohe Leistung zu erzielen.

Wir erweiterten dann unsere Studie, um zusätzliche 5.019 Führer von einer breiten Strecke der Industrien und der Sektoren, einschließlich Ausbildung, healthcare, das Militär, Regierung, Finanzierung, Versicherung und Klein mit einzuschließen. Unsere Analyse verband direkt jene Führer, die ihre Talente entwickelten, indem sie die sieben Nachfragen zu den bedeutenden Verbesserungen in ihrer gesamten Führungleistung antrafen. Ihre Firmen erzielten spezifische Geschäft Resultate wie finanzielles Wachstum, Kunde und Angestelltverpflichtung, Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern und Sicherheit. Unsere anhaltende Spurhaltung von mehr als 40.000 Führern fährt fort, diese Entdeckungen zu bestätigen.

Die Nachfragen
It’s keine große Überraschung, daß das Visioning eine der sieben Nachfragen ist. Erfolgreiche FührerSIND in der Lage, aus, über und über der Organisation hinaus zu schauen. Sie haben ein Talent für das Sehen und das Verursachen der Zukunft. Sie verwenden in hohem Grade Sichtsprache, die Abbildungen der Zukunft für die malt, die, sie führen. Infolgedessen scheinen sie, grössere Ziele zu erreichen, weil sie eine KollektivDenkrichtung verursachen, die Leute antreibt, ihnen zu helfen, ihren Anblick eine Wirklichkeit zu bilden.

Diese Führer erkennen auch, daß durch das Visioning, sie ihre Werte und Kernglauben zur Schau stellen. Indem sie hervorheben was über Arbeit wichtig ist, bilden große Führer klar, was zu ihnen im Leben wichtig ist. Sie erklären wie ihre eigenen Werte — besonders ein Interesse für Leute — beziehen Sie auf ihrer Arbeit. Sie teilen auch eine Richtung der persönlichen Vollständigkeit und eine Verpflichtung zur Tat mit, die auf ihren Werten basiert.

Infolgedessen wissen Angestellte, wo sie mit diesen Führern stehen. Ihre Werte — gleichbleibend und durch Zeit — unchanging; funktionieren Sie wie eine Boje, die im Ozean befestigt wird und fest halten gegen die Elemente bei der Anzeige der Weise.

Indem sie Leute mit einem freien Anblick und starken Werten galvanisierten,WAREN die Führer, die wir studierten, in der Lage, ihre Mannschaften herauszufordern, bedeutende Arbeit Ziele zu erzielen. Tatsächlich waren jene Führer selbst bedeutende schwierige Erfahrungen an den Schlüsselpunkten in ihren Karrieren beim die Freiheit gegeben werden zugewiesen worden, zum festzustellen, wie sie Resultate erzielen würden.

Das Konfrontieren von von Herausforderungen produziert vorteilhafte Effekte für Führer. Es beschleunigt ihre erlernenkurve, dehnt ihre Kapazität für hohe Leistung aus und erweitert ihre Horizonte über, was möglich ist, damit eine Organisation um zu erzielt. Da einer der Führer wir besagtes studierte, hatte “Our Firma drei Zyklen negatives Einkommen Wachstum erfahren, aber ich wußte, daß unser folgender Zyklus uns die Gelegenheit geben würde, uns in unsere besten Abbildungen überhaupt zu drehen. Jeder dachte, daß ich verrückt war, aber wir es taten, dann es again.” taten;

Aber große harte Aufladung der Führer aren’t einfach und in hohem Grade gefahren. Sie verstehen auch den Wert der persönlichen Verhältnisse. In der Tat hatten die Führer, die wir studierten durchweg, ein nahes Verhältnis entweder zu ihrem Manager oder zu jemand in der besten Position, zum sie zu beraten. Dieses ist häufig jemand von außerhalb ihrer Organisation, die als ihr Mentor dient. Diese mentoring Verhältnisse sind nicht das Produkt der formalen company-wide mentoring Programme — nicht daß diese aren’t nützlich. Stattdessen ermöglichen diese formlosen, dennoch erfolgreichen, mentoring Verhältnisse jedes einzelnen leader’s Notwendigkeiten und Unterschieden, in Betracht gezogen zu werden.

Angespornt worden durch ihre positiven Erfahrungen mit Mentoren, haben die Führer, die wir studierten, gewordene absichtliche Mentoren selbst. Sie wählen selektiv eine, zwei oder drei in hohem Grade begabten Einzelpersonen aus und investieren groß in ihrem Wachstum und in Entwicklung über einem bedeutenden Zeitabschnitt. Sie sehen den Erfolg dieser “mentees” als Reflexion ihres eigenen Erfolges. Diese Führer üben eine Form der Nachfolgeplanung, die das folgende Erzeugung der Führer kultiviert.

Über nahen eins-zu-eins Verhältnissen hinaus verursachen Führer auch Bericht auf vielen Niveaus über ihrer Organisation und jenseits. Sie kennen den Nutzen des Errichtens eines breiten Wahlkreises. Ein Führer sagte, “My Arbeit Kräfte ich, ein Verhältnis zu bestimmten Leuten zu haben. Ich gerade denke, an die I don’t dennoch arbeite mit und Abbildung aus, wem nützlich sein konnte zu wissen. Ich finde fast immer, daß Verhältnisse diese Weise holen dividends.” errichteten; Diese Führer verstehen Netze und den Wert des Netzwerkanschlußes.

In allen ihren Verhältnissen erleuchten wirkungsvolle Führer andere, weil sie sinnvoll von der Erfahrung sein können. Sie erlernen auch von ihren Fehlern und von ihren Erfolgen und von — wie sie eine Strecke der Experten über ihrem breiten Wahlkreis — aussuchen; sie stellen Fragen und hören.

What’s mehr, diese FührerSIND in der Lage, die Kompliziertheit des Geschäft Lebens zu beschäftigen und denen um sie zu helfen, sinnvoll von ihm zu sein. Sie tun dies, indem sie Sachen einfach halten und Informationen zugänglich bilden. Auf diese Weise, diese Führerhilfe Einzelpersonen verstehen what’s, das weitergeht, damit sie besser in der LageSIND, Erfolg zu erzielen. Wie ein Führer es setzte, geschehendes “There’s soviel, das unsere Arbeit beeinflußt. Ich stelle, bei jeder Sitzung sicher, daß wir alle wichtigen Faktoren verstehen und sicherstellen, daß die folgenden Schritte offenbar gelegte out.” sind;

Die aufschlußreichste Entdeckung war, daß wirkungsvolle Führer eine akute Richtung ihrer eigenen Stärken und Schwächen haben. Sie wissen, wem sie — sind; und wer sie nicht sind. Sie don’t Versuch, zum alle Sachen zu allen Leuten zu sein. Ihre Beschaffenheiten und Verhalten ist nisht zu unterscheidend zwischen Arbeit und Haupt. Sie sind echt. Es ist dieses Fehlen pretense, das ihnen hilft, an andere so gut anzuschließen.

Organisationen kämpfen, um ihre Führungkapazität zu errichten und zu wachsen. Unsere Forschung schlägt vor, daß begabte Führer die sehr besten Entwicklung Erfahrungen benötigen, um ihr Potential zu verwirklichen. Und damit dieses Potential in unterstützte, hohe organisatorische Leistung umgewandelt werden kann, diese Erfahrungen muß gestaltet werden um die sieben Schlüsselnachfragen der Führung.

Formen Von von Führung-Entwicklung: Schlüsselfragen

1. Visioning

• Zu wem trägt bei, steuert oder teilt das “big picture” mit?
• Sind die Führer, die zu “paint pictures” angeregt werden; von der Zukunft?
• Welchen Gelegenheiten müssen Führer über die Zukunft sprechen und formen?

2. Maximierung Von von Werten

• Wie stimmen korporative Werte mit einzelnen Werten überein?
• Werden Führer angeregt, mit ihren Werten zu führen?
• Werden Führer gebeten, die Werte zu beschreiben, die zu ihnen wichtig sind?

3. Schwierige Erfahrung

• Sind Führer frei, außerhalb der herkömmlichen Annäherungen zu denken?
• Wieviel Breite sind Führer sich leistete in der Beschlußfassung?
• Sind Führer gegebene bedeutende Verantwortlichkeiten mit weitreichender Delegation?

4. Mentoring

• Wird Wert zum Mentoring außerhalb der Organisation angebracht?
• Werden Führer beschleunigen in hohem Grade begabte Einzelpersonen durch die Organisation zu ihren optimalen Niveaus der Leistung erwartet?

5. Errichten eines Wahlkreises

• Werden Führer erwartet, Netze über ihren sofortigen Arbeit Verhältnissen hinaus zu wachsen?
• Fördert Ihre Organisation das Wachstum der Netze durch das Messen ihrer Geschäft Auswirkung?

6. Sein von von sinnvoll der Erfahrung

• $$$SIND Führer in der Lage, Gleiche zu treffen, um das Verstehen und das Lernen der neuen Ausgaben zu teilen?
• Gibt es ein freier Führungfokus auf “lean” Kommunikation?

7. Kennen Von Selbst

• Ist jeder Führer über seine oder Stärken und Schwächen frei?
• Fördert Ihre Organisation Individualismus in der Führung durch Rolle Modelle?