Por El Dr. Charles Albano

Utilizo el término no apenas en el sentido de una marca registrada, pero dibujar más importantemente la atención a una manera de conducir. Seleccioné un camaleón para mi insignia porque la mayoría de la gente la reconoce fácilmente como símbolo de la adaptación. La adaptación es un proceso dinámico de la influencia mutua. Todas las criaturas actúan en sus ambientes, y sus ambientes, alternadamente, actúan en ellos. Nos todos contratan a la co-creacio'n en nuestras oficinas y en nuestras familias en virtud de las influencias ejercemos en uno a.

La dirección adaptante se da a afectar el ambiente. Trata una forma muy activa de dirección, no un esfuerzo pasivo tomado simplemente para ajustar a las circunstancias según lo encontrado. La biología enseña que las relaciones entre las entidades vivas son circulares e interactivas. Nuestras organizaciones son sistemas también que viven, siendo compuesto no apenas de mercancías y de tecnología de capital, pero de la gente.

Las organizaciones son capaces de la acción colectiva inteligente, útil, acciones tomadas para influenciar sus ambientes en direcciones deseadas. Sabemos que, como todos los organismos vivos, nuestras organizaciones pueden aprender, adaptarse y crecer. Sabemos que tienen también ciclos vitales del nacimiento, del crecimiento, de la madurez y de la declinación eventual.

SISTEMAS ADAPTANTES COMPARADOS A LOS SISTEMAS MECÁNICOS

Es absolutamente una diversa cuestión para ver organizaciones como siendo sistemas adaptantes en comparación con la manera tradicional (y antigua) que nos han condicionado verlas, a saber, como máquinas.

Importa mucho si los líderes conciban de sus organizaciones como siendo como las máquinas o tengan gusto de sistemas adaptantes que viven. Importa porque forma los papeles ellos y su gente juega. Importa porque lleva directamente en su capacidad de golpear ligeramente potencial humano. Importa porque los tiempos han cambiado y la dirección meca'nico-basada y las prácticas de organización no son adecuadas a los desafíos adaptantes que son hechos frente.

El viejo paradigma habla solamente a los aspectos más mecánicos de cómo las organizaciones funcionan, esas actividades que se deban repetir de una manera estandardizada. En la esfera mecánica de operaciones cambie y la creatividad amenaza eficacia.

Cuando se conduce una organización como si era una máquina, la gente viene ser tratada como partes de extensiones mindless de las máquinas de procesos impersonales. Cuando sucede eso, cuál es desesperadamente subdesarrollado es la comisión, creatividad y
potencial latente mucho.

La vista adaptante de organizaciones y de la dirección presenta contrastes agudos a lo largo de un número de dimensions-

COMPARAR (M) MECÁNICO Y (A) VISIÓNES ADAPTANTES

(m) La atención se centra en actividades.

(a) La atención se centra en resultados de valor añadido.

(m) Las descripciones de las funciones son largas, detalladas y constreñimiento.

(a) Las descripciones de las funciones son intencionalmente broad-based permitir flexibilidad.

(m) Las expectativas del papel son estrechas y rígidas.

(a) Los papeles son flúidos. Dentro de límites, se espera que la gente substituya para una otra.

(m) Se confinan los contactos y la comunicación es acanalada por una gerencia más alta.

(a) Los contactos están abiertos y se anima a las redes que formen.

(m) Las políticas se orientan sobre todo hacia control, qué gente can’t lo haga.

(a) Las políticas animan a gente que tome un “can do” mindset para encontrar soluciones.

(m) La estructura de organización es burocrática y hecha fragmentos en muchos departamentos.

(a) Las estructuras son más líquido y de una duración más corta. Los cambios en diseño se dirigen que realzan flexibilidad y sensibilidad.

(m) La autoridad se basa en fila, y se espera que la influencia se compare con autoridad formal.

(a) La autoridad se acuerda un lugar, pero la confianza en ella se juega abajo. La mayor influencia es la gente acordada a quien demuestre la capacidad agregan valor.

(m) Se buscan y se refuerzan la eficacia y la previsibilidad.

(a) Se buscan y se recompensan el logro, la innovación y el cambio.

(m) La cooperación entre departamentos está conforme a muchos de formalización y de separaciones. Guardingprevails del césped.

(a) La cooperación es un valor altamente mirado en la organización y es lejana ganado más fácilmente.

(m) La información se guarda cerca sostiene.

(a) La información está extensamente disponible para facilitar la realización del trabajo y permitir más oportunidades para más gente a agregan valor a las operaciones.

(m) Los valores tradicionales se fomentan por ejemplo lealtad y obediencia de la unidad de manera que sofoquen iniciativa y obstaculicen trabajo en equipo a través de departamentos.

(a) Más nuevos valores tales como cooperación, y sensibilidad junto con tratar otras unidades como “customers.” interno;

Usted puede imaginarse cómo diferencian las atmósferas de trabajo. En la gente mecánicamente manejada y estructurada de la organización en un departamento sepa poco de las misiones y de las contribuciones de los otros. (y don’t realizan cómo es importante están para que sepan) miran con “stovepipes” y vea solamente su remiendo del azul, la vista del mundo familiar sus el propios las especialidades del trabajo. Puesto que el trabajo se especializa altamente y la comunicación interdepartamental deja mucho que se deseará, las cosas que necesitan ser resbalón coordinado a través de las grietas. Los problemas así como oportunidades van inadvertidos. La culpa se pone en otras. Nosotros- están en conflicto se convierten. El trabajo en equipo es probable ser pobre. Una gerencia más alta instala los comités cruz-departamentales a corto plazo y los destacamentos de fuerzas para mejorar materias. Pero desde el paradigma de la dirección, los sistemas de la recompensa, y la estructura toda de organization’s proceden de la mentalidad mecánica, pequeño cambios.

Las cosas son tiesas; la organización mecánica es mu'sculo-limita. Las organizaciones grandes son altamente susceptibles a esto. Consiguen el sobrante por regulaciones restrictivas, procedimientos sobre-elaborados y procesos increíblemente enrollados del trabajo. En cortocircuito, llegan a ser burocráticas. Las organizaciones mecánicas trabajan (o trabajado) lo más mejor posible en las épocas en que el ambiente de funcionamiento era estable. Ahora el caos gobierna en muchos el negocio antes fiable environments- fusiones, adquisiciones, nueva tecnología a absorber, demographics que cambia, desregulación, competición global, competición de organizaciones pequeñas, flúidas, adaptantes. Los días de la organización mecánica y de la dirección no-adaptante se numeran.

CARACTERÍSTICAS DE LÍDERES ADAPTANTES

La dirección adaptante refleja las acciones de los líderes que:

- Piense y actúe para ejercer influencia estratégica en sus ambientes. Actúan para asegurar que sus organizaciones están colocadas bien competitivo.

- Sea proactive, prevea las oportunidades y ponga los recursos en lugar para ir después de ellos.

- Emplee un estilo broad-based de la dirección que les permite ser personalmente más flexibles y adaptantes.

- Entretenga las visiónes diversas y divergentes cuando es posible antes de tomar decisiones importantes.

- Puede admitir cuando son mal y alterar o abandonar una línea de conducta no productiva.

- Son los estudiantes astutos de sus ambientes.

- Puede generar las opciones creativas para la acción.

- Construya sus capacidades de organization’s de aprender, de transformar la estructura, de cambiar la cultura, y de adaptar tecnología.

- Permanezca bien informado de lo que desean sus tenedores de apuestas.

- Esté dispuesto a experimentar, tomar riesgos.

- Se esfuerzan mejorar su franqueza personal a las nuevas ideas y permanecer al corriente siendo los principiantes de por vida.

- Ame y anime la innovación de las filas de sus organizaciones.

En el cierre, quisiera precisar que estas calidades no sean nuevas en la dirección. Cuál es nuevo es la cara extraordinaria de los líderes de las presiones para asistir a sus organizaciones para adaptarse con éxito en un momento en que los modelos tradicionales (todo el demasiado cómodo) de la dirección ningún trabajo más largo.

Author’s bio

Charles Albano funciona una firma que consulta
conocido como dirección adaptante. Él conduce la dirección y la formación para la administración en sitio. El suyo
el Web site contiene descripciones del curso y los artículos del valor a los encargados.